Nga Erisa Kryeziu
779 ankesa janë depozituar pranë Inspektoriatit Shtetëror të Punës dhe Shërbimeve Shoqërore në vitin 2022. Arsyet e ankesave të punonjësve kanë qenë të ndryshme, duke përfshirë cënim të marrëdhënieve të punës, mospagesën e pagave të prapambetura dhe kontributet e sigurimeve shoqëroree, trajtim jo të barabartë në vendin e punës dhe diskriminimin si dhe kushte të pasigurta në punë.
Sipas ISHPSHSH-së ankesat më të shumta vijnë nga punëmarrës që punojnë në subjekte që kanë aktivitetet ekonomik në qarkun e Tiranës, kjo edhe për shkak të përqëndrimit më të lartë të biznesve në këtë qark.
Ndërsa sipas raportit vjetor të Inspektoriatit për vitin 2022, ankesat më të shumta janë regjistruar nga fusha sikurse ndërmarrjet prodhuese, me 112 ankesa, ndjekur nga bizneset sikurse hoteleritë apo bar-restorantet me 112 ankesa, transporti me 42 ankesa, fusha e ndërtimit me 34 ankesa si dhe minierat me 6 ankesa.
Nevoja për zgjidhje të brendshme të ankesave në ndërmarrje
Eralda (Methasani) Çani, profesore e së drejtës në Fakultetin e Drejtësisë shprehet se në mjedisin e punës, si në çdo mjedis tjetër komunitar, mund të lindin mosmarrëveshje si rezultat i natyrshëm i ndërveprimit njerëzor. Të tilla mund të jenë mosrespektimi apo mospagimi i përfitimeve, refuzimi i punëdhënësit për të dhënë ditët e pushimit, ngacmimi, bullizmi, diskriminimi, mosrespektimi i protokolleve të sigurisë dhe shëndetit në punë, etj. Në raste të tilla, është e rëndësishme që vetë ndërmarrjet të ngrenë mekanizma të brendshëm për parandalimin e mosmarrëveshjeve dhe zgjidhjen efektive të tyre.
Ajo shprehet se në kuadër të një hulumtimi të organizuar nga një projekt i Organizatës Ndërkombëtare të Punës (ILO) në disa ndërmarrje në vend, rezulton se jo të gjitha kanë procedura dhe rregullore për trajtimin e brendshëm të ankesave të punonjësve. Ndërsa disa ndërmarrje kishin miratuar dhe zbatonin procedura të tilla të mira, në shumë të tjera ato mungonin apo zgjidhjet e përshtatura për shqyrtimin e brendshëm të ankesave nuk ishin të përpunuara mirë.
“Na rezultoi se mekanizmat e zgjidhjes së brendshme të ankesave nuk ishin të parashikuara në shumë nga ndërmarrjet me të cilat punuam. Ndërmarrjet në përgjithësi i trajtonin praktikisht ankesat, por mekanizmat nuk ishin të formalizuar mjaftueshëm dhe si rrjedhojë edhe kaotikë. Një qasje e tillë nuk e mundëson trajtimin përmes një procesi të rregullt të ankesave dhe si rrjedhojë nuk ndihmon në krijimin e një mjedisi të denjë pune.“
Profesore Methasani tregoi se në vendin tonë mosmarrëveshjet e punës “janë të lidhura kryesisht me pagat, ngritjet në detyrë, llogaridhënia në punë, norma e punës, orari i punës, leja vjetore, tërësia e detyrimeve të sigurimeve shoqërore dhe shëndetësore, kushte më të mira pune“. Megjithatë, ajo rrëfen se tre janë shkaqet më shpeshta që çojnë në konflikte në mjedisin e punës.
“Rezulton se në tërësi pagat, siguria dhe shëndeti në punë dhe orari i punës janë tre shkaqet më të zakonta për konflikte në ndërmarrje. Në një nga ndërmarrjet e vendit rezultoi se 79% e punëmarrësve konfirmojnë pagën si shkakun kryesor të mosmarrëveshjeve në punë, ndërsa në një tjetër kjo shifër është 86% e tyre. Duhet qartësuar se kërkesat e punëmarrësve janë për paga më të larta, dhe jo për mosdhënie page sipas kushteve të kontratës. Pra, mosmarrëveshja në këtë rast është me bazë interesat dhe jo të drejtat. Këto lloj mosmarrëveshjesh i përkasin asaj kategorie që zgjidhen me anë të procesit të bisedimeve kolektive dhe negocimit midis sindikatës dhe punëdhënësit kur negociojnë për të drejta të reja apo nivele më të larta page në kontratën kolektive. Në një ndërmarrje tjetër, 11% e punëmarrësve pohojnë se koha e punës është shkak për mosmarrëveshje. Kjo lidhet kryesisht me respektimin e orarit të punës”,-argumenton Methasani.
Referuar qasjes së Organizatës Ndërkombëtare të Punës në Shqipëri (ILO-s) në disa ndërmarrje pilot në Shqipëri për sa i takon mekanizmave të zgjidhjes së ankesave brenda vendit të punës, rezulton se shumë pak dihet nga punonjësit në këtë drejtim.
“Vihet re se në tërësi në ndërmarrjet tona punonjësit paraqesin ankesat pranë eprorit të drejtpërdrejtë kryesisht dhe në disa raste pranë sindikatave. Meknizmat e ndërmjetësimit apo pajtimit për konflikte individuale nuk njihen mjaftueshëm nga punonjësit, madje nga studimi rezultoi se ato janë njohur me to kryesisht nga sindikatat kur kanë patur konflikte kolektive që i kanë zgjidhur me anë të ndërmjetësimit që ofron shteti. Edhe njohja nga ana e punonjësve e rregullave të brendshme nuk është e mjaftueshme. Ndonëse bëhet një punë për informim, u vu re se ka nevojë për trajnime periodike apo takime informuese periodike për mekanizmat e paraqitjes dhe shqyrtimit të ankesave pranë punëdhënësve“,-sqaron Eralda Methasani, njëkohësisht edhe hartuese e një manuali për zgjidhjen e brendshme të mosmarrëveshjeve në punë.
150 punonjës janë të punësuar momentalisht në fasonerinë “Shqipëria Trikot sh.p.k” në Shkodër. Ndërmarrja e fasonerisë ka nisur aktivitetin që prej vitit 1995, ndërsa koncepti i punës nuk ka ndryshuar.
Ema Thani, drejtuese e “Shqipëria Trikot” rrëfen se përgjatë gjithë këtyre viteve nuk mban mend të kenë shënuar ndonjë rast konflikti në ndërmarrje.
„Fatmirësisht raste konfliktesh të rëndësishme nuk kemi pasur dhe konflikte të vogla janë zgjidhur brenda grupit pa nevojën e zgjidhjes nëpërmjet proçedurave të jashtme“.
Duke njohur rëndësinë që ka mjedisi i punës dhe klima e marrëdhënieve të punës, ajo shprehet se ndërmarrja që ajo drejton prej vitesh ka përcaktuar dhe ka vijuar të përmirësojë në vijimësi procedurat për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve apo ankesave në punë.
“Prej shumë vitesh kemi një politikë dhe procedurë për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve. Me ndihmën e ILO-s procedurat u përmirësuan më tej dhe trajnimet e kryera nga stafi i ILO-s kanë ndërgjegjësuar punonjësit në lidhje me zgjidhjen e mosmarrëveshjeve“,-shprehet Thani.
Sipas saj, ndërmarrja informon çdo punonjës të ri ose jo për të drejtat dhe procedurat në rast ankese.
“Politikat dhe proçedurat janë të afishuara në disa vende të caktuara në ndërmarrje. Çdo punonjës i ri informohet për politikat tona“,-përfundon Thani, ndërsa na tregon procedurat jo formale dhe formale të miratuara dhe të vëna në zbatim nga ndërmarrja.
Zgjidhjet e ankesave direkt nga drejtuesi i ndërmarrjes
Sipas anketimeve të kryera në disa ndërmarrje shqiptare nga ILO rezulton se punëdhënësit i trajtojnë ankesat e punëmarrësve. Në disa ndërmarrje shqyrtimi i brendshëm i ankesave nga punëdhënësi ka ardhur edhe si rrjedhojë e punës së sindikatave.
Sipas të dhënave punonjësit i drejtohen kryesisht eprorit të tyre të drejpërsëdrejtë. “Në ndërmarrjet që morën pjesë në hulumtim, mesatarisht mbi 40% e të intervistuarve e pohuan këtë, kur janë të një përshkallëzimi të ulët. Nëse mosmarrëveshjet janë të një natyre më me peshë, ato na rezultojnë se janë trajtuar nga drejtuesit më të lartë të ndërmarrjeve. Procesi i ndërmjetësimit është ende jo shumë i përhapur në ndërmarrjet e vendit tonë“ ,-argumenton Methasani.
Ajo shprehet se metodat e zgjidhjes së brendshme të ankesave janë më efikase në një ambjent pune, përfshirë ato të ndërmjetësimit dhe pajtimit pasi japin zgjidhje me mirëkuptim dhe të pranueshme për të dyja palët.
“Metodat e zgjidhjes së brendshme të mosmarrëveshjeve mundësojnë trajtimin e shpejtë, me përgjegjshmëri, kujdes dhe efikasitet të ankesave në punë. Metoda e ndërmjetësimit apo pajtimit mund të jetë fare mirë shoqëruese e zgjidhjes së brendshme të mosmarrëveshjeve dhe të përdoret për zgjidhjen me mirëkuptim të tyre.“,-përfundon Methasani.
Roli i sindikatave në procesin e zgjidhjes së brendshme të ankesave
“Mosmarrëveshjet në procesin e punës kryesisht janë individuale mbi 75% dhe kolektive rreth 25% e tyre“,-thotë Kolë Nikollaj, kreu i Konfederatës së Sindikatave, ndërsa shton se mosmarrëveshjet kolektive janë shqyrtuar nga strukturat shtetërore të ndërmjetësimit dhe pajtimit, ndërsa ato individuale kryesisht janë zgjidhur në rrugë gjyqësore.
Sipas Nikollajt, adresimi i ankesave brenda ndërmarrjeve dhe zgjidhja e tyre vijon të kryhet në mënyrë informale.
„Në përgjithësi këto rregullore mungojnë dhe aty ku janë formale dhe të pa harmonizuara e të unifikuara me standarte europiane , apo dhe me vetë legjislacionin tonë..Mungesa e këtyre rregulloreve si dhe mos përfshirja e tyre në kontratat kolektive të punës ka ulur besueshmërinë te sistemi, ka ulur parandalimin dhe besimin mes palëve dhe nuk ka krijuar efiçencën e duhur për ndjekje dhe zgjidhje shpejt, drejt , paqësisht dhe në mënyrë të organizuar të mosmarveshjeve të punës“.
Ai thekson që edhe roli dhe veprimtaria e sindikatave në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve në punë është zbehur.
“Edhe sindikatat janë produkt i shoqërisë sonë problematike. Mungesa e një ligji specifik për sindikatat, kontraktimin kolektiv dhe zgjidhjen miqësore të mosmarrëveshjeve të punës; Mungesa apo formalizimi i strukturave dhe i zhvillimit të dialogut social; fragmentarizimi dhe paaftësia organizuese e negociuese e sindikatave; etj kanë zbehur veprimtarinë sindikale brenda kompanive apo direkt në sektorët e punës në lidhje me zgjidhjen miqësore të mosmarveshjeve të punës“.
Megjithatë, sipas Nikollaj puna ndërgjegjësuese e sindikatave kundrejt punonëmarrësve dhe punëdhënësve për adresimin dhe zgjidhjen e ankesave vijon.
„Sigurisht që pjesë kryesore e axhendës sonë eshtë ndërgjegjësimi dhe parandalimi apo minimizimi i konflikteve të punës. Kjo lidhet direkt me aktivitete të promocionit dhe ndërgjegjësimit të grupeve të ndryshme të targetuara që ne përfaqësojmë, mbrojmë apo punojmë me to. Organizimi i fushatave trajnuese nëpër seminare apo konferenca pune në të gjithë rajonin dhe në të gjithë sektorët, sigurimi i barazisë gjinore dhe integrimi moshor kanë qenë dhe mbeten prioritet i yni në këto aktivitete“, –përfundon Nikollaj.
Ekspertët: Legjislacioni vendas duhet të përfshijë zgjidhjen e brendshme të mosmarrëveshjeve
Marrëdhëniet e punës në Shqipëri organizohet përmes Kushtetutës, Kodit të Punës si dhe një sërë konventash ndërkombëtare të ratifikuara nga vendi ynë.
Megjithatë, sipas pedagoges Methasani legjislacioni ynë ka nevojë që të përfshijë qartë mekanizmat e zgjidhjes së brendshme të mosmarrëveshjeve.
„Rekomandimi nr. 130 i Organizatës Ndërkombëtare të Punës “Për shqyrtimin e ankesave”, i vitit 1967, rekomandon ndjekjen e procedurave të brendshme për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve, para se një mosmarrëveshje të paraqitet për zgjidhje nëpërmjet një procesi të jashtëm si pajtimi apo edhe zgjidhja përmes gjykatës apo arbitrazhit”.
Për këtë arsye, Methasani thekson se është e nevojshme të parashikohet një procedurë për shqyrtimin e ankesave brenda vendit të punës me qëllim që të menaxhohen në mënyrë të drejtë dhe efikase ankesat e punëmarrësve.
“Pavarësisht nëse procedura e paraqitjes së ankesave parashikohet në rregulloren e brendshme të kompanisë apo në kontratën kolektive, çdo punëmarrës ka të drejtë të paraqesë ankesa dhe të marrë pjesë në proces, pa u paragjykuar apo pa pasur pasoja për këtë. Sidoqoftë, mënyra më e mirë është që procedura e shqyrtimit të ankesave të formalizohet në një dokument politikash apo rregullore që të garantojë trajtimin dhe shqyrtimin e rregullt, të drejtë dhe efikas të tyre. Kështu parandalohet çdo përshkallëzim i mosmarrëveshjeve në vendin e punës dhe krijohet një mjedis mundësues në ambjentin e punës”,-shprehet Methasani.
Eralda Methasani thekson më tej se“Procedura e shqyrtimit të ankesave duhet të hartohet në formë të shkruar dhe të jetë e kuptueshme nga të gjithë dhe të përcaktojë strukturat ku mund të paraqiten fillimisht pretendimet e ankesës dhe në vijim, qofshin paraqitje formale apo edhe jo formale si dhe mbrojtjen dhe të drejtat e palëve në të tilla procedura. Në rastet kur një procedurë e tillë mungon, procesi i hartimit të tyre duhet të jetë transparent, informues, të përfshijë përfaqësuesit e punonjësve dhe të garantojë të drejtat dhe mbrojë interesat e tyre”. Sipas saj, ndërmarrjet duhet të ketë vëmendje të veçantë për procedurat që ndiqen për situatat e diskriminimit dhe ngacmimit në vendin e punës. Methasani përmbyll se, nëse këto standarde që përfshin Rekomandimi i 130 i ILO-s do të paraqiteshin qartë në kuadrin ligjor vendas, kjo do të ndihmonte në vendosjen e një standardi më të mirë për zgjidhjen përmes një procesi të rregullt ligjor të mosmarrëveshjeve në mjedisin e punës, me qëllim krijimin e një mjedisi të denjë pune në vendin tonë.